CAMPAGNE DE VOLUME
QUAND IL S'AGIT DE CAMPAGNES DE DIZAINES OU DE CENTAINES D'EMBAUCHES À RÉALISER, LES EFFETS DE MANCHES ET LES PROMESSES NE SUFFISENT PAS.
Le sujet est assez crucial pour que vous ayez des certitudes au moment de choisir votre partenaire. ça tombe bien. On cite nos références, nos opérations. Tout est vérifiable, contrôlable, rassurant.
Bien sûr on en cite un seul ou deux par an, parce que sur un sujet aussi essentiel on n'aime pas trop renseigner nos confères.
Mais si vous êtes actuellement sur une campagne de plusieurs dizaines ou centaines de postes à pourvoir, appelons-nous, voyons-nous.
À PARTIR DE QUAND/COMBIEN D'EMBAUCHES PEUT-ON PARLER D'UNE CAMPAGNE ?
ET FAUT-IL ADAPTER SON DISPOSITIF RECRUTEMENT ?
En moyenne un recruteur réalise 4 embauches par mois.
Or l'une des particularités d'une campagne de recrutement c'est de nécessiter de coordonner une équipe.
3 personnes minimum.
Donc on peut parler de campagne a partir de 10-12 embauches par mois.
Que vous ayez pour objectif de faire 10 embauches en 1 mois, ou 100 en un an, c'est moins le volume global que ce rythme de 10 recrutements mensuels qui en fait une campagne.
UNE CAMPAGNE DE RECRUTEMENTS N'A RIEN À VOIR AVEC LA SOMME DES RECRUTEMENTS QUI LA CONSTITUENT.
Réussir une campagne de 100 recrutements est très différent de réussir à faire 100 recrutements pris séparément.
Choix du sourcing, orientation des messages, logistique RH conduite des entretiens, implication des opérationnels, outils de pilotage...Tout diffère.
"EN CAMPAGNE ON ÉTUDIE LES CARTES AVANT DE PARTIR AU FRONT"
Admettons que vous recrutiez un commercial (mais ça marche pour un comptable, un boucher, un directeur...).
Vous savez que sur votre région, votre proposition est en dessous du marché.
Que ce soit le salaire, les avantages ou le potentiel d'évolution... C'est mieux en face.
SUR UNE CAMPAGNE DE RECRUTEMENT, VOUS NE POUVEZ PAS GAGNER CONTRE LE MARCHÉ.
Sur un ou deux postes à pourvoir vous trouverez toujours un gogo.
Soit que votre manager aura fait la vente de sa vie. Soit que le candidat est anormalement dingue de votre boîte, soit qu'il ignore les autres opportunités... Bref, sur un ou deux postes ... Vous pouvez avoir raison contre le marché. Comme tirer 5 fois pile à pile ou face. Peu probable mais possible.
Sur une campagne avec 10 postes à pourvoir sur le même secteur ... C'est impossible. Vous en trouverez 1 ou 2... Mais pas 10.
Pour une campagne de recrutement il faut donc connaître votre concurrence locale. Ses arguments. Ses singularités... Pour adapter votre proposition... Ou à défaut, au moins votre discours.
Cela demande un travail d'investigation avant de rédiger votre plan de com.
LA LOGISTIQUE "NE SUIVRA PAS" TOUJOURS.
En campagne de recrutement, la logistique est aussi importante que les candidats.
Improviser une logistique RH, un processus d'entretiens, des délais de réponses, des outils de mesure de la performance des annonces, des tests, des entretiens...sur 3 embauches, pas de problème.
Mais lorsque vous avez 30 recrutements à faire, c'est à dire autour de 200 entretiens à mener sur un temps court, et autant de candidats à rencontrer, respecter et convaincre...partir en campagne en se disant "on improvisera", c'est se préparer à:
- perdre les meilleurs profils.
- Ne pas savoir pourquoi.
- épuiser son marché potentiel avant d'avoir pourvu tous les postes.
Et ensuite démarrera le "c'est pas moi c'est Jean-Pierre"
ou le "je vous l'avais dit mais vous n'avez pas écouté".
Bref la bérézina !
EN CAMPAGNE DE RECRUTEMENT IL FAUT UN CHEF DE GUERRE SUR LE PONT.
Sur 3 embauches, vous pouvez faire travailler un RH et un opérationnel.
Si ça gatouille un petit peu au début, il n'y a pas mort d'homme.
Sur une campagne de 100 recrutements, on va mobiliser des ressources internes (RH et opérationnelles) importantes. L'impact organisationnel est conséquent. L'interêt économique est stratégique.
Des DR vont jouer les barons locaux.
Des RH ne vont pas suivre le rythme imposé.
Des échecs ponctuels vont semer le doute.
Des rouages vont se gripper.
IL FAUT UN PATRON (DG ou directeur fonctionnel) QUI FASSE SAVOIR SA VOLONTÉ.
QUI IMPOSE ET RECADRE.
QUI S'EXPOSE SANS SE DÉFAUSSER POUR SE COUVRIR.
Bref, on ne part pas en campagne sans un chef de guerre convaincu et convainquant.
POUR GAGNER UNE CAMPAGNE IL FAUT FRANCHIR DES COLS...
PAS SE PROMENER EN PLAINE.
Si vous avez 3 postes à pourvoir, faites une jolie annonce. Diffusez-la sur quelques supports...ça devrait suffire.
Mais si vous avez 50 postes à faire en quelques semaines, va falloir aller les chercher avec autre chose qu'une annonce accrocheuse et une photo "sexy".
Prévoyez de mettre en place une campagne d'appels sortants sur des centaines de profils trouvés sur les CVthèques, les RS, les fichiers d'anciens, votre base interne (selons profils recherchés, délai et budgets disponibles :-)
SE CONTENTER D'ATTENDRE QUE LES CANDIDATS POSTULENT POUR FAIRE VOTRE CHOIX, ÇA MARCHE POUR 3 POSTES A POURVOIR, MAIS PAS POUR 50.
Du coup : quel script d'appels dérouler pour des candidats qui sont dans votre cible mais qui n'ont pas postulés ?
Ça ne s'improvise pas. Ça se prépare en amont, ça se corrige quotidiennement.
Donc si vous partez en campagne, dites-vous qu'il vous faudra appeler 50 "contacts froids" pour en rencontrer 10 et en embaucher un.
Ne multipliez pas le volume de votre campagne et demandez-vous :
Où on les trouve (vite)? Qui les appelle ? Comment on les suit ? On leur dit quoi pour les intéresser ?
ON NE PEUT PAS FAIRE DE FOLIE TOUS LES JOURS.
Vous avez 2 postes à pourvoir. Votre service RH ou votre cabinet les a trouvés. Un peu cher... Bon... Sur deux salaires ou 2 recrutements, ça passe.
Vous avez 100 postes à pourvoir.
Même question. Pas question !
LES CAMPAGNES DE RECRUTEMENT, C'EST NOTRE SPÉCIALITÉ :
PRÉPARATION, DÉROULÉ, MODES OPÉRATOIRES, RESPECT DES BUDGETS ET DES DÉLAIS.
ON NE FAIT POUR AINSI DIRE QUE CA DEPUIS 10 ANS.
Sur une campagne la maîtrise des coûts, son alignement avec les budgets votés ou prévus n'est pas une option. Pas négociable.
Il faut donc adapter son exigence aux profils compatibles avec le salaire proposé... Sans laisser place à l'exception.
Il faut aussi adapter la prestation, non pas au confort de l'opérationnel que celui peut s'offrir ponctuellement, mais au budget qu'il faudra tenir sur 100 embauches.
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